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Dans les médias
Au cours de l’édition parisienne du RH Hackent le Digital (organisé en collaboration avec le HRFiabLab et le groupe Fiabilis), 250 professionnels RH et DRH se sont mobilisés.
Ils ont répondu à l’appel de la journée le 8 mars dernier, pour relever les défis des évolutions digitales de leur entreprise et de leur marché. Face aux DRH, 8 startups prêtes à bousculer les codes et proposer de nouveaux modes de gestion étaient également au rendez-vous, embarquées par les enjeux des professionnels RH à qui elles s’adressent. Les ponts comme les dés ont été jetés.

Cette série d’événements dans toute la France (et bientôt en Belgique) a été conçue pour que la fonction RH puisse comprendre et s’approprier la techno tout en affirmant ses spécificités, sa responsabilité collective et en exprimant ses besoins. Parmi les nombreux enjeux qui ont structuré la journée :
· Les algorithmes sont-ils solubles dans l’éthique ?
· Comment gérer la RGPD pour les RH ?
· La cyber sécurité est-elle une affaire de RH ?
· Quelles analyses possibles et non discriminantes des compétences et plus largement des atouts ?
· Quel impact la réalité virtuelle peut-elle avoir sur ma GPEC ?

Globalement, cet événement nous a confirmé que nous pouvions être optimistes en ce qui concerne le RH. Mais, c’est un optimisme soumis à plusieurs conditions :
· Que les RH se rappellent leur métier de RH,
· Que nous ne tombions pas dans l’illusion technologique ou informatique
· Que nous ne devons pas nous cacher derrière des algorithmes pour justifier les décisions plus ou moins faciles à assumer.

Les RH ont hacké le digital ce 8 mars, mais ils ne se sont pas contentés d’être pirates !

Nous sommes maintenant prêts à endosser de nouvelles responsabilités, une nouvelle culture, de nouvelles attitudes. A nous, professionnels RH de ne pas nous cacher derrières nos tableaux et nos cases, nos procédures, nos règles et nos référentiels figés. La fonction RH a parfaitement compris les enjeux, il nous faut maintenant passer à « l’âge du faire ». Nous devons bouger aussi, nous mettre en route en même temps que l’entreprise et il n’est pas trop tard ! C’est la logique de la fonction d’impulsion. La DRH n’est pas là pour supporter le fonctionnement mais apporter de la valeur ajoutée. Et nous commençons à en voir les conséquences : quand on s’approprie le digital, on créé une nouvelle ressource humaine !

A bas les POC !
A bas la gadgétisation, les logiques de rafistolages, les pansements (comme une pensée qui ment) qui limitent le changement à la marge ! Il nous faut adopter une approche véritablement systémique, fonctionner avec la logique de la page blanche pour revoir en profondeur les usages, avec de véritables nouvelles approches pour inventer cette nouvelle fonction RH, faite de rigueur, de services et d’écoute. Cette ère inédite de la fonction intègre par essence tous les acteurs concernés, toutes les parties prenantes car concevoir ne peut plus se faire en solitaire – ce serait la porte ouverte à toutes les myopies (y compris celle du digital). Elle doit adopter une «intelligence globale » des situations. Les solutions seront collectives et collaboratives ou n’existeront pas. Les DRH se doivent être les nouveaux architectes de cette intelligence collaborative dans leur entreprise.
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Dans les médias
une nouvelle charte éthique et numérique pour et par les RH

Une nouvelle charte éthique a été présentée par le LabRH et la CFE CGC afin de poser le cadre des bonnes pratiques pour l’utilisation des solutions numériques par les RH. François Geuze, directeur du HR Fiablab et expert RH fait partie des co-auteurs. Une consultation publique vient d’être lancée pour recueillir les contributions du plus grand nombre.

L’initiative a été lancée par la CFE-CGC, syndicat majoritaire chez les cadres, et gérée en partenariat avec le LabRH, tous les 2 préoccupés par la question des données personnelles, dans le contexte de l’application de la RGPD en mai prochain.

L’objectif de la charte ? Agir comme garde-ou vis-à-vis des dérives possibles du numérique et de l’IA, comme les biais algorithmiques (c’est-à-dire la reproduction, par les algorithmes, de biais humains) qui peuvent intervenir en utilisant la méthode notamment du deep learning. Des discriminations liées au genre, à l’origine sociale ou au parcours peuvent  ainsi être reproduites par la machine lors du processus de recrutement ou de la gestion des compétences

On peut également citer dans le volet « gestion de carrière », le rôle trop important qu’occupent les données professionnelles du « passé » pour déterminer des missions futures d’un candidat. « La machine permet de nombreuses pratiques aujourd’hui mais doit-on pour autant toutes les utiliser ? », questionne un expert lors de la présentation de la charte.

« Make HR great again », comme on peut le lire en préambule, reste au principe de cette charte qui invite les acteurs RH à repenser à l’échelle de l’entreprises les usages du numérique et leurs impacts sur les collaborateurs.
Une consultation publique vient d’étre lancée, pour illustrer une nouvelle intelligence collective rh. Le document est accessible en ligne, jusqu’à la fin du mois de mars, sur la plateforme Parlement & Citoyens (https://tinyurl.com/y855ckar) afin de permettre à chacun – expert RH, développeur, syndicat, élu ou simple citoyen- d’enrichir cette charte. Chaque contribution fera ensuite l’objet d’un vote
le Lab RH et la CFE-CGC appellent désormais quiconque le souhaiterait (des syndicats aux associations de DRH) à participer à la version finale du texte. Des ateliers, ouverts à tous, seront organisés entre mi-février et mi-avril.

« Nous travaillons également à l’élaboration d’un label qui concernera plutôt les algorithmes éthiques et moins la charte en elle-même », précise Jérémy Lamri, du Lab RH.
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Nous ouvrons le 1ier Appel à Projet du HR FiabLab du 24 novembre 2016 au 15 janvier 2017.
Vous avez un projet qui s’inscrit dans la transformation digitale des Ressources Humaines ? Vous venez de fonder votre entreprise et avez besoin de structurer ou d’accélérer son développement en France et en Europe ?
Rejoignez le HR FiabLab Europe !


1. Vous avez l’ambition d’accompagner les DRH françaises et européennes dans leurs prises de décisions grâce à l’identification, la collecte et le traitement des données ?
2. Votre projet est susceptible d’apporter innovation et agilité au monde RH autour des thèmes comme le Big Data, le Datamining, le Machine Learning, l’Intelligence Artificielle… ?
Inscrivez-vous via notre formulaire sur notre site HRFiablab.eu en présentant
– Le profil et le parcours de l’équipe et/ou des fondateurs
– Le projet et/ou la société
– Les objectifs de développement à Court et Moyen terme
– Quels atouts le HRFiablab.eu peut vous apporter ?

Qui peut candidater :
1. Votre entreprise a moins de 6 mois ou vous êtes porteur de projet ;
2. Votre entreprise a plus de 18 mois d’existence.Il est à noter que 5 startups et projets seront accompagnés sur l’année 2017.
Date limite de candidatures : 15 janvier 2017HR FiabLab Europe
Chez HR FiabLab Europe, nous investissons aux côtés d’entrepreneurs pour partager avec eux les risques, les difficultés, les opportunités et les succès. Nous sommes des entrepreneurs avec des ressources et un actif fort que représentent nos bases clients RH en Europe. Nous nous différencions en cela des Business Angels ou des incubateurs.
HR FiabLab Europe met à la disposition des porteurs de projets et des entreprises, des moyens de productions administratifs, logistiques, commerciaux, marketing, IT, développement et financiers pour faciliter et accélérer leurs innovations digitales sur les marchés des Ressources Humaines.
Des locaux aménagés sont mis à leur disposition en Europe :
– un « basecamp » au cœur de Lille (à 5 mn de la gare, 1h de Paris et 35 mn de Bruxelles),
– des « roadshow offices » de la galaxie FIABILIS Consulting Group, situés à Paris, Bruxelles, Madrid, Milan, Varsovie et Amsterdam début 2017.
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Notre tour de France des candidats aux réseaux thématiques French Tech se poursuit dans le Nord. Lille dépose quatre dossiers : retail, e-santé, IoT / smart city et industries créatives et culturelles.Vu la puissance de l’écosystème lillois, la métropole du Nord aurait pu postuler facilement dans une demi-douzaine de catégories, dans le cadre de l’appel Réseaux thématiques French Tech. Lille a plutôt fait le choix de la modération, en se concentrant sur quatre sujets « seulement ». « Des thématiques phares et différenciantes dans lesquelles les acteurs privés sont très présents », précise Raouti Chehih, directeur général d’Euratechnologie et chef de file de la French Tech locale.[Lire la suite]
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Analyser les données RH de l’entreprise pour augmenter productivité et bien-être des salariés, telle est la tâche du responsable SIRH. La révolution digitale met à disposition des entreprises une véritable manne : une grande quantité de données qui peuvent être utilisées à des fins commerciales. Mais certaines peuvent aussi servir à améliorer le management en interne. Pour les décortiquer, une fonction mi geek, mi responsable RH se répand dans les entreprises : le responsable SIRH.

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Le digital est omniprésent. Les entreprises doivent s’adapter aux évolutions technologiques mais également aux nouveaux modes d’organisation du travail en transformant leur culture managériale. Dans ce contexte, Deloitte et le Cercle de l’Excellence RH, publient leur étude « Le DRH au cœur de la tourmente digitale de l’entreprise » réalisée auprès d’un panel de DRH représentatif de l’ensemble des secteurs d’activité. Ce rapport analyse les conséquences de la digitalisation sur les collaborateurs, le DRH, le manager et l’apparition d’une nouvelle fonction au sein des organisations, le Chief Digital Officer (CDO). [Lire la suite]
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Pour les dirigeants, digitaliser les process de l’entreprise n’est plus suffisant. Les enjeux sont désormais avant tout culturels.
Ubérisation de l’économie, gestion de la data, désintermédiation de la relation client… C’est peu de dire que le digital révolutionne les business models. Il bouscule aussi les modèles hiérarchiques. Amazon, Uber, Airbnb, BlaBlaCar ont ainsi bouleversé en quelques années des modèles solidement installés. Face à ces « licornes », les acteurs traditionnels ont, dans un premier temps, simplement « digitalisé » leurs process. Des réponses nécessaires mais insuffisantes face à une question qui n’est plus uniquement technique, mais bien culturelle. Comment manager cette révolution culturelle en tenant compte des résistances internes et des réticences au changement ? Peut-on dessiner le portrait-robot du manager digital ?

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